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Gestão estratégica de pessoas: o poder do People Analytics na empresa

Publicado em: 11-08-2017
gestão estratégica de pessoas

A gestão estratégica de pessoas se tornou uma prioridade para muitas empresas, pois permite uma visão mais abrangente de todas as variáveis que envolvem o capital humano.

Assim, é mais fácil atrair e reter talentos, formar equipes de alta performance e, principalmente, alavancar diversos indicadores de desempenho corporativo ― incluindo a produtividade e os resultados financeiros.

Deste modo, surgiu a necessidade de um RH mais dinâmico e proativo. Para atingir esse novo patamar, é preciso modificar posturas e adotar novas práticas e tecnologias, sempre com a finalidade de otimizar os procedimentos internos.

Uma tendência que já vem sendo utilizada de forma massiva por outros setores é a análise de dados. Nesse contexto, estão o Big Data, o Business Intelligence e o People Analytics ― especialmente voltado para o RH.

Um dos maiores desafios dos gestores está em explorar a imensa quantidade de informações produzidas pelos meios digitais. Mas, ao mesmo tempo, essa deve ser a base de sustentação da gestão estratégica de pessoas.

Logo, é preciso entender o que é o People Analytics e conhecer quais as vantagens trazidas por esse tipo de tecnologia.

O que é People Analytics?

O People Analytics pode ser visto como o processo de coleta, organização e análise de dados por meio do qual a empresa tenta compreender o comportamento dos seus colaboradores. Esse conceito foi criado pela Google e serviu como alicerce para uma série de ações voltadas para a melhoria do ambiente de trabalho e o aumento da eficiência operacional.

Por meio dessa avaliação, é possível estabelecer padrões, simular diferentes cenários e antecipar reações. Tudo isso com um alto grau de segurança e confiabilidade.

Esses dados são extraídos de diversas fontes, tais como as redes sociais, o registro de e-mails, o histórico de navegação na internet, as buscas recentes e as mensagens instantâneas. Paralelamente, um software reorganiza todos esses registros e mostra quais são os fatores de maior influência.

Assim é mais fácil descobrir o que motiva os profissionais e então utilizar essa informação para gerar ainda mais satisfação e engajamento. O mesmo pode ser feito com os potenciais candidatos, de forma a garantir mais exatidão nas contratações.

Entre as muitas aplicações do People Analytics, as mais frequentes estão relacionadas à tomada de decisões, ao aperfeiçoamento dos processos de recrutamento e à seleção e evolução das equipes.

Como o People Analytics auxilia a gestão estratégica de pessoas?

O People Analytics pode ser aplicado em praticamente todos os subprocessos de RH, como seleção, desenvolvimento dos programas de treinamento, definição das políticas de remuneração e benefícios e elaboração de planos de carreira e de sucessão.

Em linhas gerais, o People Analytics contribui para a gestão estratégica de pessoas, pois permite a identificação dos melhores talentos, por meio da criação de um perfil ideal ― que contempla características, vocações, preferências, conhecimentos técnicos e competências comportamentais. Assim, o recrutador passa a atuar com parâmetros claros, que ajudam a eliminar a subjetividade das escolhas.

As análises também são importantes para a retenção desses profissionais, pois evidenciam quais as razões que levam os colaboradores a saírem da empresa. Com esse diagnóstico, é possível corrigir os desvios encontrados e, consequentemente, melhorar os índices de rotatividade.

Um outro uso para o People Analytics está relacionado ao dimensionamento dos times. Deste modo, os gestores podem extinguir posições desnecessárias, reduzindo custos e aumentando a produtividade total.

Além disso, essa tecnologia facilita a construção de um modelo que considere as habilidades e aptidões dos líderes mais eficientes. Assim, o RH consegue estabelecer critérios para a preparação de novas lideranças.

Como implementar o People Analytics?

A implementação do People Analytics, com foco na gestão estratégica de pessoas, pode enfrentar alguma resistência interna, pois as mudanças afetam várias rotinas e exigem uma maior capacidade de adaptação de todos.

Para reverter esse quadro, é preciso tomar alguns cuidados básicos e investir no diálogo e na comunicação direta. Então, as etapas a serem cumpridas são:

Escolher a ferramenta de análise

É importante entender que o People Analytics deve fornecer informações sólidas e atualizadas para a tomada de decisões. Por isso, é fundamental definir as fontes dessas informações, de acordo com as peculiaridades de cada negócio.

Esses dados podem estar nas reclamações dos clientes, no plano de metas, nas pesquisas de clima organizacional e nas avaliações de desempenho dos colaboradores, por exemplo.

Assim, a escolha do software deve estar embasada em um planejamento robusto, direcionado aos principais objetivos desse projeto.

Insistir na comunicação

Paralelamente ao trabalho dos especialistas de TI, é preciso desenvolver um plano de comunicação interna sobre a chegada das ferramentas analíticas. Esse plano deve conter esclarecimentos sobre o cronograma de implementação, além de indicar o que muda no dia a dia dos colaboradores.

Preparar as equipes

O RH deve garantir que as equipes saibam tirar o melhor proveito de todas as funcionalidades desse software. Por isso, é importante planejar o treinamento com antecedência, incluindo não apenas as questões operacionais, como também os KPIs (Key Performance Indicators) a serem monitorados e a própria análise dos dados.

Estipular etapas

A recomendação é que o People Analytics seja implementado por etapas, de modo a criar condições para que a gestão estratégica de pessoas se torne parte da cultura corporativa.

Logo, o RH deve estudar seus KPIs e escolher um ponto crítico ― como o turnover alto ou a queda na produtividade dos funcionários. Com as avaliações direcionadas ao tema, os gestores podem identificar as causas e então definir ações corretivas.

Quando esse primeiro item for controlado, outro tópico começa a ser tratado, até que todos os processos sejam acompanhados por meio da análise de dados.

A tecnologia é uma aliada do novo RH?

A tecnologia pode auxiliar a gestão estratégicas de pessoas e, por isso, deve ser encarada como uma aliada do novo RH.

Afinal, é preciso apostar na modernização e na automação de tarefas para conquistar mais eficiência e eliminar desperdícios. Atualmente, já existem soluções especialmente voltadas à triagem de currículos, digitalização de documentos e armazenamento em nuvem, sistemas para videoconferências, plataformas para recrutamento e seleção, treinamentos a distância, além de controle de ponto móvel. Nesse caso, é essencial buscar a excelência na prestação desses serviços, por meio de parceiros capacitados, como a Tangerino.

Todas essas soluções garantem mais agilidade e expertise ao RH. Além disso, elas colocam o setor em uma posição de destaque na administração da empresa, como um fornecedor de informações úteis para a tomada de decisões ― que muitas vezes envolvem aquisições, contratações, investimentos em infraestrutura e a expansão da operação.

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